Como empleado que trabaja en el estado de Nueva Jersey, sin duda habrá escuchado a compañeros de trabajo, amigos o familiares mencionar la «licencia familiar» o la «ley de licencia médica familiar». Estas frases hacen referencia a dos leyes separadas que benefician a muchas personas que trabajan en este estado: la Ley de licencia médica familiar («FMLA»), que es una ley federal, y la Ley de licencia familiar de Nueva Jersey («NJFLA»), que probablemente supuso que es una ley estatal. Fundamentalmente, estas leyes proporcionan períodos de licencia sin goce de sueldo durante los cuales se protegen el trabajo de un empleado calificado, así como ciertos beneficios. Para los empleados no militares, un empleado puede tener derecho a un beneficio de 12 semanas de licencia sin goce de sueldo en un período de 12 meses según la FMLA y 12 semanas de licencia sin goce de sueldo en un período de 24 meses según la NJFLA. El concepto bajo ambas leyes es colocar a un empleado en el mismo puesto de trabajo después de que expire la licencia familiar.
En la superficie, estas leyes parecen relativamente sencillas con respecto a los beneficios proporcionados. En la práctica, sin embargo, surgen con frecuencia cuestiones tales como si un empleado en particular tiene derecho a licencia, el cálculo del período de licencia y la ejecución simultánea de los períodos de licencia bajo FMLA y NJFLA. Dadas las trampas no tan obvias que rodean la aplicación de estas leyes, los empleadores a menudo simplemente no conocen la ley o, peor aún, creen, incorrectamente, que comprenden completamente las complejidades de las leyes de licencia, las cuales conducen a la aplicación incorrecta de la ley.
En general, la FMLA y la NJFLA se aplican a todos los empleadores privados con 50 o más empleados y todas las agencias públicas y gubernamentales, independientemente de la cantidad de empleados. Sin embargo, incluso la tarea básica de contabilizar el número de empleados que trabajan para un empleador privado se complica por las disposiciones de las leyes de licencia que aumentan el número de empleados atribuidos a un empleador si se demuestra que existe una gestión, propiedad y control comunes de un empleador. subsidiaria, división o entidad relacionada con el empleador en particular.
Para ser elegible para una licencia bajo la FMLA, un empleado debe haber trabajado para un empleador específico durante un mínimo de 12 meses y trabajado 1250 horas base en los 12 meses anteriores a la licencia. Compare la NJFLA, que requiere el mismo período de empleo de 12 meses, pero reduce el requisito de horas base a 1000 horas en los 12 meses anteriores para la elegibilidad de licencia. Calcular la elegibilidad tampoco siempre es lo que parece: el período mínimo de 12 meses de trabajo para un empleador no tiene que ser meses consecutivos de empleo e incluye semanas parciales trabajadas, licencia por enfermedad, vacaciones y otro tiempo libre pagado. Compare el requisito de horas base, que no incluye vacaciones, licencia por enfermedad u otra licencia personal para este requisito.
Bajo FMLA y NJFLA, la licencia está disponible para empleados elegibles por el nacimiento o adopción de un niño y para cuidar la condición médica grave de un familiar cercano (generalmente un padre, cónyuge o hijo). A diferencia de la NJFLA, la FMLA amplía la licencia para cubrir la condición médica grave del propio empleado. Una condición médica grave generalmente se define como una enfermedad, lesión, impedimento o condición física o médica, que requiere atención hospitalaria o tratamiento continuo por parte de un proveedor de atención médica. Los problemas desencadenados por la definición de condición médica grave incluyen la superposición con la protección de la privacidad de un empleado en sus registros médicos y las comunicaciones permitidas que un empleador puede tener con los profesionales médicos de un empleado. Además, en ciertas circunstancias, la cirugía estética o electiva puede calificar como una condición médica grave, así como el tratamiento por abuso de alcohol o sustancias, a diferencia de las ausencias causadas por el uso de alcohol o drogas.
Dado que la licencia prevista en virtud de la FMLA y la NJFLA puede cubrir el mismo evento, con frecuencia se debe determinar la ejecución simultánea de la licencia en virtud de ambas leyes. Por ejemplo, una persona lesionada en el trabajo que no puede trabajar durante 12 semanas debido a su propia discapacidad, agotaría las 12 semanas de licencia sin goce de sueldo según FMLA. Si, en el último día de la incapacidad del empleado, su cónyuge resulta gravemente herido en un accidente automovilístico, el empleado tiene derecho a 12 semanas de licencia sin goce de sueldo conforme a la NJFLA. Sin embargo, en contraste, una situación en la que un empleado debe cuidar a un niño por una condición médica grave y las 12 semanas de licencia sin goce de sueldo bajo FMLA y NJFLA correrían al mismo tiempo.
Otro problema que ocurre con frecuencia es si un empleador puede obligar a un empleado a usar el tiempo de licencia remunerada al mismo tiempo que la licencia no remunerada prevista por FMLA y NJFLA. La respuesta corta es sí: un empleador puede exigirle que se tome su tiempo libre con goce de sueldo, es decir, tiempo por enfermedad y vacaciones durante su período de permiso sin goce de sueldo. El principio aquí es que un empleador debe seguir su práctica anterior con respecto al agotamiento de todos los permisos pagados acumulados durante un permiso de ausencia. En otras palabras, la práctica del empleador debe ser coherente a efectos de la ley de licencia con su política sobre el uso del tiempo libre pagado durante otros períodos de licencia no paga.
Tanto para los empleados como para los empleadores, la FMLA y la NJFLA plantean cuestiones legales y fácticas difíciles. El riesgo para los empleadores que niegan por error la licencia a un empleado es el litigio y sanciones monetarias potencialmente significativas. El riesgo para los empleados que no siguen correctamente las pautas de la ley de licencia es la pérdida del tiempo libre que tanto necesitan y la terminación del empleo. Por estas razones, es imperativo que los empleadores y empleados consulten con un profesional legal acerca de FMLA y NJFLA.